GUÍA REGIONAL DE ACCESIBILIDAD PARA EMPLEADORES - México, El Salvador, Ecuador y Perú

Proceso de ingreso a un puesto de trabajo

Es un proceso similar al reclutamiento de cualquier persona sin discapacidad. El propósito específico es cubrir un puesto, no es asignar una actividad cualquiera a una persona con discapacidad.

Debe conformarse de los mismos pasos o procedimientos que utiliza regularmente la empresa. Aunque deberá guardar un grado especial de sensibilidad a las personas con discapacidad. Las siguientes son etapas que cada empresa puedo o no emplear para sus procesos de reclutamiento. El compromiso de reclutar personas con discapacidad deberá estar protegido por la parte gerencial y los encargados directos de los procesos de reclutamiento.

1. Convocatoria de candidatos y promoción de la vacante
Igual que en las situaciones regulares entre mejor esté construido el perfil y definidas las funciones, mejor se podrá identificar la fuente de candidatos y cómo promover la vacante.

Se podrán utilizar los medios regulares de promoción, aunque se deberá especificar a las agencias reclutadoras que se deberán enfocar en considerar los talentos y/o formación y/o experiencia del candidato sin prejuiciar su criterio por la discapacidad de éste. También se puede recurrir a las oficinas específicas de atención a estudiantes con discapacidad en los centro de estudio pueden ser una fuente importante.

Además aquí habrá que recurrir instancias gubernamentales, privadas (consultoría especializada) y organizaciones de personas con discapacidad que se encargan de hacer inclusión laboral de personas con discapacidad.

2. Selección
Una vez que se han seleccionado los mejores candidatos, deberá intervenir un psicólogo especializado en discapacidad e inserción laboral. Se puede recurrir a la ayuda de una consultoría especializada, organismos públicos y organizaciones de la sociedad civil que realizan inclusión laboral de PcD.

Aquí es donde se conoce y comprende al candidato, su relación con lo laboral, lo social y su propia discapacidad. Aquí se pueden descubrir necesidades o adecuaciones específicas: estructurales o tecnológicas.

3. Admisión
Evaluados los aspectos formativos, técnicos y psicológicos, las características en las que se deberá basar la admisión son: potencial de autosuperación, entusiasmo, actitud proactiva; la certeza de que, con los apoyos necesarios, el postulante con discapacidad podrá responder a las exigencias laborales al mismo nivel que cualquier otro empleado.

La clave está en evaluar las aptitudes más que las limitaciones. Un individuo con discapacidad desarrolla varias habilidades que compensan su discapacidad que sumados a los recursos tecnológicos provocan una diversidad de “maneras de hacer las cosas” que conviene tener una actitud abierta, escuchar, observar y preguntar, sin prejuzgar qué tarea podría o no efectivamente realizar.

La empresa se asegura de brindar todos los apoyos necesarios, pero el nivel de exigencia es el mismo para todos los empleados.

4. Adaptación al nuevo puesto
El tiempo es diferente para cada persona, pero hay que considerar que toma un poco más para las personas con discapacidad intelectual. Para estos casos se recomienda asignar un tutor que hará más fácil la inserción al grupo de trabajo. Como en cualquier otro caso, se deberá realizar un proceso de introducción a las instalaciones, equipo de trabajo y entorno cercano.

Aquí podrían ser útiles algunas de las siguientes herramientas: capacitaciones o entrenamiento sobre el puesto a desempeñar; otras de reforzamiento de conocimientos necesarios para el desempeño; y, un seguimiento por parte del equipo de reclutamiento, muy cercano al principio y esporádico a medida que pasa el tiempo.

Algunos pasos útiles en la inducción podrían ser:

  1. Sensibilizar al personal de las áreas donde ingresará personal con discapacidad.
  2. Aprender a acercarse al personal con discapacidad, cómo preguntar, cómo identificar su necesita algo, cómo se siente en el nuevo entorno, etc.
  3. Considerar que el éxito de la inclusión de personas con discapacidad es de todo el equipo.

5. Permanencia y consolidación
Otra de las claves de éxito será ir sorteando gradualmente las limitantes u obstáculos que dificulten el crecimiento pleno de las personas con discapacidad. Se deberá impulsar que el mismo equipo de trabajo facilite la superación de éstas, salvo que haya necesidad de inversión o de toma de decisiones fuera del alcance de ellos.

Muchas veces estas situaciones no sólo dificultan el trabajo de las personas con discapacidad, sino también las de otros trabajadores.

6. Crecimiento y enriquecimiento personal-laboral
Esta etapa no sólo involucra personal con discapacidad, aquí los empleadores deberán seleccionar la manera en la cual pueden crecer mejor sus empleados y considerar brindar las mismas oportunidades a todos